มีอยู่ไม่กี่คำที่บริษัทต่างๆ ต้องคำนึงถึง การเปลี่ยนแปลง (change) การยืดหยุ่น (flexibility) การปรับตัวได้ (adaptability) การสรรค์สร้าง (creativity) และการปฏิรูป (transformation) เป็นคำที่สำคัญทั้งนั้น คำที่สื่อถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในยุคปัจจุบันเพราะทุกอย่างมันเปลี่ยนแปลงไปเร็วจริงๆ เราจึงต้องปรับตัวได้ เราจึงต้องยืดหยุ่น และต้องเริ่มปฏิรูป
เราเห็นบริษัท HR หลากหลายเจ้าที่บอกว่าตนกำลังปฏิรูป แต่สิ่งที่เกิดขึ้นคือ พวกเขาเปลี่ยนแปลงแค่อย่างเดียว ตัวอย่างเช่น การนำระบบ HRIS มาใช้ นำ HR มาฝึกใหม่ เปลี่ยนรูปแบบการทำงานของ HR ใหม่ การโละทีมที่ทำงานอยู่ปัจจุบัน แล้วเรียกนั่นว่าการปฏิรูป มันไม่ถูกต้อง เราได้ร่วมงานกับบริษัท HR หลากหลายเจ้า เพื่อช่วยพวกเขาปฏิรูป ซึ่งทำให้เราค้นพบว่ามันประกอบด้วย 4 หัวข้อหลัก ซึ่งข้อ 3 เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้เลย
ในการปฏิรูปให้ได้เต็มประสิทธิภาพจริง ผมจะบอกคุณทีละข้อ 4 ข้อหลัก.
WHY ทำไม?
WHAT อะไร?
HOW ยังไง?
WHO ใคร?
“ทำไม?” ข้อแรก “ทำไมเราต้องปฏิรูป?”มีอิทธิพลภายนอกข้อไหนที่ส่งผลต่อบริษัทของเราบ้าง?
ทำไมต้องมีการปฏิรูป HR ในการทำงานของบริษัทเราในตอนนี้? อะไรคืออิทธิพลภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไป ข้อบังคับจากรัฐ? ราคาน้ำมัน? ภาวะถดถอย? เศรษฐกิจเติบโต? ปัญหาประชากร? หรือเทคโนโลยี?
การรู้ถึงอิทธิพลเหล่านั้น จะชี้ให้เห็นว่าทำไมคุณถึงควรปฏิรูปโลกกำลังเปลี่ยนไป HR เองก็ต้องเปลี่ยนแปลง
อะไร? “การปฏิรูปมีความหมายอะไรกับเรา?” สิ่งที่คุณต้องจำ คือการปฏิรูปไม่ได้อยู่ในสิ่งที่เราลงมือทำ
แต่เป็นสิ่งที่เราส่งมอบ หัวใจของการปฏิรูปไม่ได้อยู่ที่การกระทำ แต่มันอยู่ที่ผลลัพธ์ของการกระทำนั้นๆ
ดังนั้น หากเราต้องการปฏิรูป HR จริงๆ สิ่งที่เราต้องคำนึงถึง ไม่ใช่เราทำอะไรในการปฏิรูปบ้าง
แต่ต้องคิดว่า การปฏิรูปนั้นได้อะไร ตัวอย่างเช่น ในยุค 90s เราตั้งคำถามว่า ผู้จัดการของเรากี่เปอร์เซ็นต์ ที่ผ่านการฝึก 40 ชั่วโมงบ้าง เราเฟ้นหาคนจากมหาลัยไหน? เราตอบแทนความสามารถพวกเขายังไง? สิ่งเหล่านั้น คือการกระทำที่ดีทั้งสิ้น และสำคัญมาก แต่การปฏิรูปไม่ได้ขึ้นอยู่กับสิ่งที่เราทำเท่านั้น แต่ขึ้นกับสิ่งที่เราได้จากการกระทำต่างหาก ดังนั้นเราตั้งเป้าหมายของเราอันดับแรกในการปฏิรูป HR คือ สิ่งที่เราจะได้ สิ่งใดที่เราจะนำมาให้บริษัท จากการปฏิรูปที่ดี ถ้าเราจ้างคนใหม่ จะเกิดอะไรขึ้นกับบริษัท? ความสามารถจะเพิ่มขึ้นแค่ไหน? HR จะดีขึ้นเพียงใด? และบริษัทจะได้อะไรจาก HR ที่ดีขึ้น? “การปฏิรูป ไม่ได้วัดที่การกระทำ” “แต่จากสิ่งที่ได้จากการกระทำนั้น” เหมือนอย่างที่งานขาย ไม่ได้วัดกันที่จำนวนเบอร์ที่โทร แต่วัดกันที่ผลลัพธ์ ว่ากี่สายที่จบลงด้วยการขายจริง การปฏิรูป HR ก็เช่นกัน ไม่ได้วัดจากจำนวนคนที่เราจ้าง ไม่ได้วัดจากการนำ HRIS มาใช้ หรือการเปลี่ยนการกำกับดูแล แต่วัดกันจากผลลัพธ์
“ทำไม?” ถึงต้องเปลี่ยน “อะไร?” คือผลลัพธ์ “ยังไง?” เราจะปฏิรูป HR ได้ยังไง? ในข้อนี้ จะแยกเป็น 3 ส่วน เมื่อเราคิดถึงฝ่าย HR จะมี 3 สิ่งที่ปฏิรูปได้
สิ่งแรกคือการทำงานของ HR วิธีที่เราปฏิบัติกับคนในองค์กร การจ้าง การฝึก การพัฒนา การขยับขยายย้ายคน วิธีที่เราตอบแทนความสามารถของพวกเขา การชดเชย การตอบแทน และสวัสดิการ วิธีที่เราใช้ควบคุมการสื่อสารในองค์กร การแบ่งปันข้อมูลระหว่างผู้บริหารกับพนักงานภายนอกถึงภายใน และระหว่างแผนกเดียวกัน และวิธีที่เราใช้บริหารการทำงาน การกำกับดูแลงาน การควบคุมกระบวนการต่างๆ และการจัดตั้งทีม จะปฏิรูปการทำงานของ HR ได้ดี ก็ต่อเมื่อมันสอดคล้องกับระบบงานที่เราใช้ และกับผลลัพธ์ที่ได้
สิ่งที่สองที่เราปรับเปลี่ยนได้...คือตัวแผนก HR เอง เราจะกำกับดูแล และแนะนำ HR ได้ยังไง เราจะสร้างศูนย์ความเป็นเลิศได้ยังไง? (Center of Expertise) จะให้บริการได้ยังไง (Services Center) จะสร้างเทคโนโลยีได้ยังไง แล้วค่อยกำกับดูแลเป็นส่วนๆ ไป
สิ่งที่ 3 คือการปฏิรูปคนในแผนก HR โดยตรง ตอนนี้ ทั้งเราและ HR มีความสามารถที่จะบรรลุเป้าหมายทั้งหมดแล้วรึยัง? ความคาดหวังในตัวHR สูงขึ้นกว่าแต่ก่อนแล้ว และเราต้องตามให้ทัน
การปฏิรูป HR
“ทำไปทำไม” - ส่วนของบริษัท
“ทำเพื่ออะไร” - ส่วนผลลัพธ์
“จะทำมันยังไง” -ส่วนการทำงาน, ส่วนแผนก และส่วนของคน
ส่วนข้อสุดท้าย “ใคร” จะเป็นคนปฏิรูป HR นี่คือสิ่งที่สับสนกันมากในแผนปฏิรูป ซึ่งมันเป็นสิ่งที่ต้องทำร่วมกัน เมื่อ Line Manager เองก็ต้องการมัน เพราะการปฏิรูป HR จะมอบสิ่งที่พวกเขาตามหาได้ ไม่ว่าจะส่วนคุณภาพของแผนงาน การเพิ่มมูลค่าให้ผู้ถือหุ้น และการตอบสนองความต้องการของลูกค้า ส่วนฝ่าย HR เองก็ต้องการมันเช่นกัน เพราะมันจะทำให้พวกเขาสร้างระบบที่ตอบสนองความต้องการเหล่านั้นได้ ดังนั้น “ใคร?” จึงตกอยู่กับทั้งฝ่าย Line และ HR
การปฏิรูป HR 4 ข้อง่ายๆ
ทำไปทำไม? ทำเพื่ออะไร? ทำได้ยังไง? ทำโดยใคร?
การทำ HR Transformation จำเป็นที่จะต้องเชื่อมโยงกับ Business Strategy ขององค์กร รวมถึงการสร้าง Strategic Alignment ให้เกิดขึ้น งานทางด้าน HR Transformation ส่วนมากล้มเหลวเพราะสาเหตุดังต่อไปนี้
ไม่ได้รับความสนใจของผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
ไม่ได้เชื่อมโยงปับแผนและทิศทางธุรกิจขององค์กร
ไม่เข้าใจถึงจุดที่สร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นในองค์กร (Organization Differentiators)
ขาดความสามาถในการทำให้ Transformation เกิดขึ้นจริง
ขาดขบวนการการจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
ขาดกสารสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร (Employee Engagement)
ทาง ADGES เป็น Strategic Partner กับทาง RBL ด้วยความรู้ของทั้งสององค์กรประกอบการประสบการณ์ในการเป็นที่ปรึกษาและการพัฒนาผู้บริหารและ HR ในภูมิภาค ทำให้เราเป็นผู้เชี่ยวชาญในการทำ HR Transformation โดย Service ที่เราให้รวมไปถึง
การทำ Strategic Alignment Workshop
การทำ HR Transformation Blueprint
การทำ Organization Capability Audit
การอบรม Strategic HR Academy
สนใจที่จะได้รับคำแนะนำจากเรา ติดต่อเราได้ที่
e-mail: info@adges.net
mobile: +668-8028-1111
หรือ Line ID: adges
เรื่อง: ADGES
Source: HR Transformation, Dave Ulrich
Comments