เป็นเรื่องที่เถียงกันมานานในเรื่องของการทำ Learning & Development มาเราควรที่จะพัฒนาจุดแข็งหรือกำจัดจุดอ่อนกันดี ทางฝ่ายที่นำเสนอการพัฒนาจุดแข็งมักจะบอกว่ามันง่ายกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่าในการที่ต่อยอดในสิ่งที่บุคลากรท่านนั้นถนัดอยู่แล้ว ซึ่งแนวคิดนี้มักเป็นที่นิยมของทางสาย(จุด)แข็ง เนื่องจากเวลาเราพัฒนาโดยใช้จุดแข็งคนมักที่จะอินกว่าซึ่งจะทำให้ภาพลักษณ์ของการเรียนรู้ที่ใช้ค่อนข้างดี ผู้เข้าร่วมการอบรมมักที่จะประเมินโครงการที่ใช้จุดแข็งมาพัฒนาออกมาค่อนข้างดี
หันมาดูด้านจุดอ่อนโดยมากมักจะให้โอกาสการพัฒนาจุดแข็งก่อนแต่เมื่อให้โอกาสหลายๆครั้งกลับกลายเป็นว่าจุดอ่อนที่อยากจะให้กำจัดกลับมียังอยู่ไม่ได้หายไปไหน บ้างครั้งแถมยังบอกว่า อย่าบอกว่าเขามีจุดอ่อนนะ เพราะอาจารย์และวิทยากรบอกว่าให้ดูที่จุดแข็งเขามากกว่าที่จะ focus ตรงจุดอ่อน ถึงตรงนี้หลายๆองค์กรเริ่มคุยกันไม่รู้เรื่อง จนถึงขั้นทำงานกันต่อไปไม่ได้ ลาออกไปก็เยอะ
ทาง ADGES อยากจะเปิดมุมมองว่าใหม่ว่า จริงๆแล้วจุดแข็งที่แต่ละคนภาคภูมิจริงแล้วมีจุดอ่อนตามมาเหมือนเงา ถ้าพนักงานและผู้บริหารพูดแต่เรื่องจุดแข็งโดยไม่ได้ตระหนักถึงจุดอ่อนที่ตามมาจะทำให้เราหลงประเด็น แถมยังไปพัฒนาจุดแข็งจนลืมกันไปเสียอีกว่าผลลัพธ์ในด้านลบที่ตามมาคือเรื่องอะไร ขออนุญาติยกตัวอย่างจริง มีผู้บริหารท่านหนึ่งเป็นคนที่ละเอียดมาก ต้อนที่เริ่มทำงานใหม่ๆได้รับความไว้วางใจจากหัวหน้าให้จับงานใหญ่ๆเสมอเพราะความที่เป็นคนละเอียดจึงสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้อย่างมาก แต่เมื่อผู้บริหารท่านนี้ได้ขยับตำแหน่งเป็นผู้บริหารที่มีทีมใหญ่ขึ้น เสียงบ่นที่ได้ยินมากขึ้นจากทีมคือการที่ผู้บริหารเป็นคนละเอียด มักจะไม่เชื่อใจทีม 100% เมื่องานเริ่มเยอะสภานการณ์เริ่มบีบบังคับ ผู้บริหารท่านนี้จะกลายเป็นคน micro-manage เลยทันที่โดยไม่ยอมให้งานผ่านจนกว่าจะได้ทำและเห็นด้วยตาตนเองเสียก่อน พนักงานที่เหลือเริ่มไม่มีส่วนร่วมในงานเพราะรู้สึกว่าลูกพี่ไม่ไว้ใจ แถมถ้างานเยอะๆลูกพี่เริ่มเครียด เริ่มบ่นโดยเฉพาะเวลาที่จับผิดอะไรได้แม้กระทั้งเรื่องเล็กๆน้อยๆ เช่น พิมพ์ผิด คั้นหน้า ไม่ตรงเป็นต้น
นี้เป็นหนึ่งในความเป็นไปได้ จาก 11 พฤติกรรมความเป็นไปได้ที่เครื่องมืออย่าง Hogan Assessment สามารถสะท้อนสิ่งที่เรียกว่า Dark-Side of Personality หรือ Derailer ของผู้ทำแบบประเมินได้ ที่สำคัญคือการตั้งคำถามที่ว่าจะพัฒนาทางด้านจุดแข็งหรือจุดอ่อนดีกว่ากันเป็นการตั้งคำถามที่ผิด เพราะ จุดแข็งและจุดอ่อนเป็นเหมือนเหรียญที่มีสองด้าน เมื่อใช้ได้อย่างเหมาะสมตามสภานการณ์ปรกติก็จะเป็นจุดแข็งแต่เมื่อไรสภานการณ์เริ่มไม่เป็นใจอาจจะใช้มากเกินไปจนกลายเป็นข้อด้อย สิ่งสำคัญกว่านั้นคือการสร้างการตระหนักรู้ (self-awarenss) ให้กับผนักงานและผู้บริหารได้เข้าใจผลกระทบของพฤติกรรมของตนเองที่แสดงออกมาตามสถานการณ์ที่แตกต่างกัน คนปรกติจะแสดงพฤติกรรมในเรื่อง Dark-Side เฉพาะเวลาที่รู้สึกเครียด กดดัน และงานเยอะจนควบคุมไม่ได้ซึ่งบางคนนานๆมาทีแต่หลายคนก็มาถี่ๆ การแสดงออกถึง Dark-Side สามารถแสดงออกมาได้ใน 3 รูปแบบคือ
1. Moving Away - ออกจากสถานการณ์ พฤติกรรมในกลุ่มนี้คือเมื่อเข้าสู่ Dark-Side จะเลี่ยงที่จะปะทะ โดยอาจจะเป็นการเก็บตัวเองอยู่ในห้อง พยักหน้าเหมือนเห็นด้วยแต่ข้างในยังต้านอยู่ ถามคำถามเยอะเพื่อซื้อเวลาและไม่ต้องตัดสินในเป็นต้น ข้อดีคือไม่ได้สร้างพฤติกรรมที่ทำลายแต่มักที่จะสร้างความคลุมเครือขึ้นมาแทน
2. Moving Against - เผชิญหน้าและท้าทาย พฤติกรรมกลุ่มนี้มักที่จะท้าทาย โต้เถียง เผชิญหน้า มักที่จะสามารถสร้างความรุนแรงทั้งทางด้านการใช้กำลังหรือการใช้คำพูดด่าทอ เราคงเห็นเห็นคนบางคนที่ดูเหมือนนึ่งมากแต่เมื่อเข้าสู่ Dark Side โดยที่เจ้าตัวไม่รู้ตัว อาจจะแสดงพฤติกรรมและการใช้คำพูดที่สร้างความแตกหักที่เจ้าตัวต้องมาเสียใจที่หลัง ผู้บริการเก่งๆหลายท่านไม่ได้ตระหนักในเรื่องนี้และปล่อยให้ Dark-Side ที่ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อย มาทำลายหน้าที่การงานของตน อย่างเป็นที่หน้าเสียดายมาก
3. Moving Toward - ไม่สู้และไม่หนี หมอบ ยอมจำนน พฤติกรรมในกลุ่มนี้มักจะมากับการเลี้ยงดูที่เข้มงวด จนเมื่อถึงจุดหนึ่งอาจจะละทิ้งความเป็นตัวของตัวเอง พร้อมทั้งแสดงออกถึงพฤติกรรมที่มีอำนาจเหนือกว่า (Authrority Figure) ต้องการให้เราแสดง หลายคนถูกมองว่าเป็นคนประจบสอพอ หรือไม่มีจุดยืนที่ชัดเจน เอาใจนายเป็นต้น
Hogan Assessment ใช้ประสบการณ์กว่า 30 ปีในการสร้างแบบประเมินที่บ่งถึง Dark-Side of Personality ซึ่งความยากที่สุดที่ทาง ADGES อยากจะเล่าให้ทุกท่านฟังคือ Hogan Assessment เป็นเครื่องมือที่มีความละเอียดมาก จำเป็นที่ต้องอาศัยความรู้และทักษะของผู้อ่านผลประเมินซึ่งจำเป็นที่ต้องได้รับการ certify จาก Hogan มาเป็นคนอ่านผลให้ ซึ่งแค่ certify จาก Hogan อาจจะไม่พอ ต้องมีชั่วโมงบินในการอ่อานผลหรือการ coach ผู้บริหารโดยใช้ Hogan มาพอสมควร หลายครั้งองค์กรอยากจะประหยัดงบโดยส่งผลประเมินให้ผู้ถูกประเมินโดยตรงและหวังว่าจะสามารถอ่านและทำความเข้าใจได้ด้วยตนเอง ผลที่ตามกลับสร้างความสับสนและทำให้หลายองค์กรมองไม่เห็นคุณค่าที่แท้จริงของ Hogan Assessment ได้จริง
ทางทีมงานของ ADGES มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องอย่าง Hogan Assessment มาเป็นเวลายาวนาน ทาง ADGES เองก็เป็น Strategic Partner กับทาง Hogan และเมื่อปีที่แล้ว CEO ของ ADGES ก็ได้ร่วมแชร์ประสบการณ์ในงาน Hogan Summit ที่ผู้ใช้ทั่วโลกได้เข้ามาร่วมงานเพื่อร่วมเรียนรู้จาก expert ทั่วโลก Hogan Assessment เองเป็นเครื่องมือสำคัญที่สามารถนำมาใช้ร่วมกับการทำ coaching ได้ดีอีกเครื่องมือหนึ่ง
สนใจที่จะเรียนรู้ Hogan Assessment เพอ่มเติม ติดต่อ marketing@adges.net หรือ 088-028-1111