คุ้นๆไหมครับว่าเมื่อเราทำการอบรมเสร็จแล้วเรามักที่จะได้ยิน comments ที่ว่า 'เรียนไปก็เท่านั้น ใช้ไม่ได้อยู่ดี' 'Workshop มันส์สุดๆ วิทยากรก็ตลก แต่ไม่รู้จะเอาไปใช้ยังไง' ที่แปลกกว่านั้นคือ ในบางองค์กร L&D ให้น้ำหนักมากกับการอบรม ที่ต้องมันส์ ต้องขำ ต้องสนุก
'พนักงานเหนี่อยกันมามากแล้วค่ะ คือการอบรมเหมือนให้เค้าไปพักผ่อน เหมือนพาไป entertain ถ้าวิทยากรไม่ขำเนี่ย L&D โดนด่าเลยนะคะ สถานที่ก็สำคัญ อาหารก็ต้องอร่อยค่ะ ไม่งั้นคนเรียนหายหมด'
แต่ด้วยทาง ADGES ทำงานร่วมกับผู้บริหารระดับสูงในองค์กรมามาก บ่อยครั้งที่ทางเราได้ยินผู้บริหารในระดับ CEO และ CHRO บ่นให้ฟังว่า 'ใส่เงินเรื่องอบรมไปเยอะมาก แต่พอถามถึง Return on Investment (ROI) กลับไม่เคยได้เห็น แถมยังมาว่าเราอีกนะ (หมายถึง CEO กับ CHRO) ว่าไม่เข้าใจงาน HR กับงาน L&D เลย ขอแต่ตัวเลข Return แต่ถ้าไม่เห็นอะไรจะหาเงินที่ไหนไปส่งให้อบรม'
เราได้ยินเสียงสะท้อนของผู้บริหารขององค์กรใหญ่ที่แต่ละปีต้องหางบอบรมกว่าร้อยล้านบาทมาให้พนักงานได้เรียนกัน ฟังแล้วรู้สึกเห็นใจ จริงๆแล้วแนวคิดในการประเมินประสิทธิภาพของการเรียนรู้หรือการอบรมมีมานานแล้วครับ แต่มีนักวิชาการท่านหนึ่งที่ผลงานของท่านได้ถูกพูดถึงมากที่สุดในเรื่องของการวัดประสิทธิภาพในการอบรมนั้นก็คือ Professor Donald Kirkpatrik
โดยในปี 1959 Krikpatrik ได้เขียนบทความที่พูดถึงแนวคิดในเรื่อง Evaluating Training Program โดยแนวคิดของ Kirkpatrik ได้ถูกปรับปรุงอีกสองครั้งในปี 1975 และ 1993 โดย Kirkpatrik ได้พูดถึงการวัดประสิทธิภาพในการอบรม 4 ระดับ โดยทาง ADGES ของมาเล่าให้ฟังดังนี้
Level 1: Reaction
ระดับที่หนึ่ง วัดถึงความรู้สึก การมีส่วนร่วม ความชอบและไม่ชอบทั้งในตัวเนื้อหา วิทยากร การนำเสนอ สถานที่จัดการอบรม โดยรูปแบบการวัดจะเป็นการให้ทำแบบสำรวจ หรือบ่อยครั้งเราจะเรียกว่า Happy Sheet การวัดแบบที่หนึ่งจะไม่ค่อยเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ของการอบรมทั้งในระดับตัวเองและในระดับองค์กร เหมือนดังที่ปรมาจารย์ทางด้าน Leadership ท่านหนึ่งคือ Peter Drucker กล่าวเอาไว้ว่า 'You got what you measure' ดังนั้นถ้า L&D มีระบบการวัดผลที่เป็นได้แค่ Happy Sheet ผลลัพธ์ก็ยังวนอยู่ในเรื่อง ความรู้สึก ความชอบ วิทยากร บรรยากาศ และสถานที่ L&D เองคงจะไม่สามารถตอบผู้บริหารได้ว่าอบรมไปแล้วได้อะไร ปรกติแล้วองค์กรไทยกว่าครึ่งยังมีการประเมินประสิทธิภาพในการอบรมในระดับที่หนึ่งอยู่นั้นเอง ดังนั้นอย่าสงสัยที่ CEO กับ CHRO ถามแล้วตอบไม่ได้ เพราะไม่เคยวัดจะตอบได้อย่างไร
Level 2: Learning
ในระดับที่สองจะให้น้ำหนักไปอยู่ที่การเรียนรู้ ซึ่งมักจะมีการใช้แบบประเมินโดยมีการถามถึงระดับทักษะก่อนและหลังการอบรม บางองค์กรจะเชื่อในเรื่องของการทำประเมินหรือการสอบก่อนและหลังการอบรม ซึ่งการออกแบบการอบรมที่ดีจะต้องเริ่มจากการวางวัตถุประสงค์ของการอบรม (Learning Objective) ให้อย่างชัดเจน รวมไปถึงการเชื่อมโยงการเรียนรู้ ตัวอย่างเช่น การอบรมเรื่องการทำงานเป็นทีมจะต้องสามารถประเมินได้ว่าก่อนการอบรมทีมทำงานเป็นอย่างไร และหลังจากการอบรมแล้วทีมมีการพัฒนาในเรื่องใดบ้างหรือไม่ หลายครั้งการอบรมเรื่องทีมมักที่จะให้น้ำหนักในเรื่องความมันส์ และความสนุก ซึ่งถ้าดูดีๆอาจจะสนุกอยู่ไม่กี่คน เป็นเพราะการออกแบบหลักสูตร ไม่ได้ตระหนักในเรื่อง บุคลิคลักษณะ (Personality) ของผู้เข้าร่วมการอบรมที่แตกต่างกัน บางกิจกรรมอาจจะเหมาะกับพวก Extrovert ซึ่งทำให้ประชากร Introvert อาจจะไม่ engage เท่าที่ควร
Level 3: Behavior
ในระดับที่สามจะให้น้ำหนักในเรื่องพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป ซึ่งมีหลายองค์ประกอบที่ทำให้พฤติกรรมหลังการอบรมเปลี่ยนไป โดยเริ่มจากทักษะใหม่ (Skill) ที่ได้เรียนรู้ หักลบด้วย รูปแบบและวัฒนธรรมขององค์กร (Style & Culture) รวมถึงขบวนการที่ใช้อยู่ (Process) ทักษะใหม่ที่จะสามารถนำไปใช้ให้ได้ผลนั้นต้องอาศัยสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมรวมถึงขบวนการทำงานที่เอื้อให้กับทักษะใหม่
หลายครั้งเราเห็นองค์กรทำการอบรมเรื่อง นวัตกรรม แต่เมื่อเรียนเสร็จสิ่งที่ทำให้ผู้เรียนไม่สามารถที่จะนำเอาเรื่องนวัตกรรมมาใช้ให้ได้อย่างได้ผล ไม่ใช่เป็นเพราะขาดทักษะ แต่กลับเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ยอมเปลี่ยนและยังยึดติดกับวิธีการทำงานแบบเดิมๆ การวัดผลเชิงพฤติกรรมใช้เวลาและไม่สามารถเห็นผลได้ภายในวันสองวัน ดังนั้น L&D จำเป็นที่จะต้องวางระบบการวัดผลแบบระยะยาว หนึ่งเดือน สามเดือน ครึ่งปี เพื่อดูแนวโน้มว่า ทักษะที่ได้เรียนรู้ยังคงอยู่กับผู้เรียนอยู่หรือไม่ การประเมิน 360 องศาจากเพื่อนร่วมงานเองก็เป็นแหล่งข้อมูลที่มีประโยชน์ในการระบุถึงพฤติกรรมที่มีการเปลี่ยนแปลงหรือยังไม่ได้รับการเปลี่ยนแปลงนั้นเอง
Level 4: Results
ในระดับที่สี่เป็นการวัดผลลัพธ์ที่จับต้องได้จากการทำการอบรม การวัดผลในระดับที่สี่จะทำได้ยากสุดแต่ไม่ใช่ว่าจะทำไม่ได้ ซึ่ง L&D ต้องเข้าถึงและจริงจังในการนำไปปรับใช้ ซึ่งในระดับนี้เราจะพูดถึง Return on Investment (ROI) โดยอาศัยเวลาและการวางแผน รวมถึงการระบุผลลัพธ์ของการอบรมที่วัดผลได้ก่อนและหลังการอบรม โดยจะต้องเข้าใจว่าผลจากการอบรมอาจจะต้องใช้เวลาและมีการวางกรอบเวลาเอาไว้อย่างเหมาะสม หลายครั้ง HR และ L&D ยังมีความเชื่อผิดๆ ที่ว่างานพัฒนาและอบรมเป็นงานที่วัดผลได้ยาก แต่ทาง ADGES ขอยกตัวอย่างผลลัพธ์การอบรมที่สามารถวัดได้จริงถึงแม้ว่าจะใช้เวลาก็ตาม ตัวอย่างเช่น
- Increase employee retention/turnover
- Increase production
- Higher moral (results from employees engagement survey)
- Reduced costs
- Increase sales
- Improve quality
- Increase customer satisfaction
- Staff complaints
- Increase Team Morale
สุดท้ายขอแถมสูตรลับที่องค์กรชั้นนำ นำเอาเรื่องการวัดประสิทธิภาพในการอบรมของ Kirkpatrik ไปใช้ กล่าวคือแทนที่จะเริ่มจากระดับที่หนึ่ง ให้เริ่มจากระดับที่สี่ไปเลยคือ แทนที่จะดู Reaction ให้มองยาวไปถึง Result ไปเลย พร้อมทั้งถามตัวเองว่าถ้าจะต้องวัด Result ของการอบรมและสัมนาเราจะวัดอย่างไร เวลาไหน และตอนนี้เราอยู่ที่ระดับใด จากนั้นก็ทำการเชื่อมต่อไล่ระดับลงไป 4. Result - 3. Behavior - 2. Learning - 1. Reaction ซึ่งจากประสบการณ์ของทาง ADGES ที่ทำงานร่วมกับองค์กรชั้นนำทั้งในและต่างประเทศ การทำ Revert Order เป็นการบังคับให้ L&D มองถึงประโยชน์สูงสุดของการอบรม โดยไม่ติดอยู่แค่ความง่ายในการวัดผลเพียงการใช้ Happy Sheet เท่านั้น
ขออนุญาตนำรูปและ Workshop ที่เราทำให้กับน้องๆ Teach for Thailand มาให้ดูประกอบบทความครับ นับเป็นโอกาสที่ดีของทาง ADGES และบริษัทลูกของเรา Emergenetics Thailand ในการทำงานร่วมกับ คุณครูผู้นำการเปลี่ยนแปลงจากทาง Teach for Thailand โดยความคาดหวังสูงสุดของเราที่ได้ทำงานร่วมกันเป็นเรื่องการให้แนวคิด Self-Awareness ผ่านแบบประเมินทางจิตวิทยาที่ชื่อว่า Emergenetics ที่ดูในเรื่องความถนัดทางความคิดและทางด้านพฤติกรรม ทางเรามีการเก็บข้อมูลและรับ feedback จากคุณครูที่เราได้ร่วมทำงานมากกว่า 4 ปี เพื่อเป็นข้อมูลสะท้อนในเรื่องของ Result และความสามารถของคุณครูในการสร้างการเรียนรู้ให้กับเด็กและผู้ที่เกี่ยวข้อง โดยเรามีการปรับปรุงการเรียนรู้ทุกปีพร้อมทั้งเก็บ feedback จากผู้เข้าร่วมอบรมเพื่อมาปรับปรุงหลักสูตรและเพื่อที่จะสร้างการเรียนรู้ในระดับที่สี่นั้นก็คือในระดับ Result นั้นเอง ต้องการหาข้อมูลเพิ่มเติมหรือร่วมสนับสนุน Teach for Thailand สามารถตามไปที่ LINK ได้เลยครับ
สนใจเรียนรู้เพิ่มเติม ติดต่อเรา marketing@adges.net หรือโทร 6688-028-1111
