By Patrick M. Wright, Mike Ulrich, and Eric Burns
ในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมา เราได้เห็นพายุของสถานการณ์ที่บรรจบกันของปรากฏการณ์ด้าน สุขภาพเศรษฐกิจ และสังคม ซึ่งได้ก่อให้เกิดความวุ่นวายในวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคล (HR Professional) การแพร่ระบาดของ COVID ทำให้เกิดความวิตกกังวลเจ็บป่วยและเสียชีวิตเพิ่มขึ้นอย่างกะทันหัน การชะลอตัวทางเศรษฐกิจสร้างวิกฤตเศรษฐกิจที่ไม่เคยเห็นมาก่อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเมืองไทยที่ยังต้องเพิ่งรายได้จากนักท่องเที่ยวและการส่งออก พายุที่สมบูรณ์แบบนี้ (Perfect Storm) เป็นสิ่งที่สำคัญในการเน้นย้ำในเรื่องความสำคัญของการศึกษา HRCS เพื่อประโยชน์ของ HR และองค์กร รวมถึงความสำคัญของ HR ในการช่วยองค์กรในการเพิกพื้นสถานการณ์และทำให้องค์กรกลับมามีความสามารถในการแข่งขันได้ต่อไป
การศึกษา HRCS ที่ทำมาตั้งแต่ปี 1987 ไม่ได้ให้ความสำคัญของทักษะที่เพียงแต่จะตอบโจทย์ของธุรกิจในปัจจุบัน แต่ทั้งยังมากไปข้างหน้าเพื่อให้ HR สามารถรับมือกับสถานการณ์วิกฤติได้ ซึ่งเป็นสิ่งที่ HRCS และ Dave Ulrich ได้พยายามสร้างบรรทัดฐานให้กับวงการ HR ทั่วโลกมาอย่างสม่ำเสมอ
ในบทความนี้จะเล่าถึงผลลัพธ์ในภาพใหญ่ จากการตอบผลสำรวจของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ประมาณ 3,600 คนและเพื่อนร่วมงาน HR ราว 26,000 คนเพื่อนร่วมงานที่ไม่ใช่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้างานที่ประเมินพวกเขาเราได้ระบุความสามารถ 5 ประการดังต่อไปนี้:
• Accelerates Business
• Advances Human Capability
• Simplifying Complexity
• Mobilizes Information
• Harnesses Uncertainty
ข้อควรสังเกตุก็คือชื่อความสามารถเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ HR Professional ทำซึ่งจะเป็นการรวมถึงทักษะและสิ่งที่ HR ทำเข้าด้วยกัน ซึ่งอาจจะมีความแตกต่างจากการระบุถึงบทบาทที่ HR ต้องทำในอดีตไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของ HR Business Partner หรือ Change Agent แต่ในปัจจุบันบทบาทอาจจะไม่ได้มีความสำคัญเท่ากับผลลัพธ์ เช่นการ Accelerate Business ซึ่งเป็นสิ่งที่ HR ต้องทำไม่ว่าจะใช้บทบาทไหนก็ตาม
ประการที่สามเราได้สำรวจลักษณะของแผนกทรัพยากรบุคคลที่เราคาดการณ์ว่าจะเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ทางธุรกิจในเชิงบวก อีกครั้งเราจะสำรวจคุณลักษณะเหล่านี้โดยละเอียดมากขึ้นในบทความต่อ ๆ ไป แต่คุณลักษณะเจ็ดประการที่เราวัด ได้แก่ :
• การปฏิบัติของพนักงาน (Employee Practices)
• การจัดตำแหน่งแนวปฏิบัติ (Practice Alignment)
• การสนับสนุนความสามารถ (Capability Support)
• คุณค่าของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder Value)
• ความน่าเชื่อถือของแผนกทรัพยากรบุคคล (HR Department Credibility)
• ข้อมูลและการวิเคราะห์และการพึ่งพาทรัพยากรบุคคล (Information and Analytics)
• ความไว้ใจได้ของ HR (HR Reliance)
โดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นการประกอบด้วยคุณค่าที่ส่งมอบโดยแผนกทรัพยากรบุคคล (HR Processes) มุมมองที่พวกเขาใช้ในการส่งมอบ (Perspectives) และความสามารถในการสร้างความเชื่อถือ (Creditability) ในรูปแบบของแนวคิดและการทำงานของผู้อื่น
สุดท้ายเราได้ตรวจสอบความสามารถทางธุรกิจ (Business Capabilities) ที่สำคัญที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จซึ่ง HR มีอิทธิพลอย่างมากที่สุดว่าคือเรื่องใด ในขณะที่ความสามารถ (Capabilities) อาจดูเหมือนเป็นคำศัพท์ใหม่ใน HR แต่ก็มีความสำคัญและหมายถึงความสามารถในการผสมผสานระหว่างบุคคลระบบ (เทคโนโลยีในการจัดการข้อมูลการสื่อสารการผลิต ฯลฯ ) และกระบวนการ (กระบวนการและขั้นตอนทางธุรกิจ) ที่ช่วยให้ บริษัท สามารถทำสิ่งที่ดีกว่าคู่แข่ง สิ่งที่เรามุ่งเน้นในการศึกษาครั้งนี้ ได้แก่
Aligning Capabilities (เพื่อสร้างความแตกต่างเชิงกลยุทธ์)
การสร้างความคล่องตัวของแรงงาน (Creating Workforce Agility)
การส่งมอบความหลากหลายความเท่าเทียมและการยอมรับ (Delivering Diversity, Equity, and Inclusion)
ทาง ADGES จะโพสต์บทความที่มีคำอธิบายโดยละเอียดของแต่ละ Domain เร็วๆนี้ แต่สำหรับวันนี้เราขอนำเสนอบทสรุปกว้าง ๆ เกี่ยวกับโมเดลและส่วนประกอบทั่วไปที่ขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างไร
ในการเริ่มต้นเราจะทราบว่าองค์ประกอบทั้งสามอย่าง (HR Competencies, HR Department, และ Business Capabilities) ที่ทาง HRCS ได้ทำการศึกษามา เมื่อผ่านขั้นตอนและวิธีการทางด้านสถิติ ก็คือการทำเรื่อง Factor Analysis สามารถอธิบายผลลัพธ์ทางธุรกิจ (Business Results) ได้มากกว่า 25% ซึ่งถือว่ามีความสามารถในการอธิบายผลลัพธ์ทางธุรกิจในเกณฑ์ที่สูงเลยทีเดียว เมื่อพิจารณาถึงองค์ประกอบอื่นๆที่ผลต่อการทำธุรกิจไม่ว่าจะเป็น สภาพเศรษฐกิจ การแข่งขัน ความสามารถของพนักงาน ที่อาจทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (เช่นทำไมองค์กรหนึ่งจึงทำงานได้ดีกว่าอีกองค์กรหนึ่ง) ผลการศึกษาของเราชี้ให้เห็นว่าหนึ่งในสี่ (25%) ของรูปแบบในหน่วยองค์กรที่ใกล้เคียงกับ 1,000 หน่วยในการศึกษาของเรานั้นมาจากองค์ประกอบทั้งสามที่เราตรวจสอบ
ประการที่สองตัวเลขในรูปด้านล่างเป็นการวัดผลกระทบสัมพัทธ์ขององค์ประกอบทั้งสามในการอธิบายว่า 25% ของการเปลี่ยนแปลง มาจากความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (HR Competencies) แต่ละคนมีผลกระทบเล็กน้อยมาก (3.5%) เมื่อเทียบกับผลกระทบของแผนกทรัพยากรบุคคล(HR Department) (48.2%) และความสามารถทางธุรกิจ (Business Capabilities) (48.3%) แม้ว่าในตอนแรกสิ่งนี้อาจดูน่าผิดหวัง แต่ก็ไม่น่าแปลกใจเลยที่ว่าถ้าองค์กรมีแค่ HR ที่เก่งและมีความสามารถ ก็ยังไม่สามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงทางด้าน Business Results ได้เทียบเท่ากับองค์กรที่สามารถสร้าง HR Department ที่เก่งและสามารถมีส่วนสร้างวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงทักษะให้เกิดขึ้นในพนักงานขององค์กรได้จริง
ประการที่สองในบทความต่อไปเราจะแสดงให้เห็นว่าความสามารถของ HR Competencies อาจจะถูกมองว่าไม่ได้มีผลกระทบโดยตรงต่อ Business Results แต่ผลลัพธ์มีผลกระทบทางอ้อมอย่างมาก เช่นผ่านวิธีที่ช่วยสร้างลักษณะของแผนกทรัพยากรบุคคล (HR Department) และความสามารถทางธุรกิจ (Business Capabilities) ที่มีผลโดยตรงอย่างมากต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ
ส่วนในเรื่องรายละเอียดของแต่ละ Domain รวมถึงผลลัพธ์ทางด้านสถิติของการศึกษา HRCS Round 8 จะได้นำมาสรุปในบทความต่อไป
เรื่อง: ADGES
Comentarios